Leandro Donizeti Covati Martins – OAB/SP nº 478.793

A apresentação de atestado médico é uma das situações que mais gera dúvidas nas relações de trabalho. Afinal, basta entregar o documento para que a falta seja automaticamente justificada? A empresa pode recusar um atestado? O empregado é obrigado a informar qual doença possui?

A legislação trabalhista prevê hipóteses em que a ausência do trabalhador pode ser justificada por motivo de saúde, impedindo que aquele período seja tratado simplesmente como falta injustificada.

Entretanto, o documento apresentado deve observar requisitos de regularidade e permitir sua adequada identificação. Além disso, normas internas, instrumentos coletivos e procedimentos de saúde ocupacional podem disciplinar a forma pela qual o documento deverá ser entregue ao empregador, desde que tais exigências não representem obstáculo abusivo ao exercício de um direito legalmente assegurado.

Outro ponto importante envolve o diagnóstico do trabalhador.

Em regra, a informação médica é protegida pela confidencialidade. Por isso, a indicação do Código Internacional de Doenças — CID — no atestado não deve ser tratada como exigência automática e irrestrita para validade do documento, especialmente diante da proteção constitucional à intimidade e à vida privada e das normas relacionadas ao sigilo médico.

Isso não significa, porém, que todo documento denominado “atestado” seja necessariamente suficiente para justificar qualquer ausência.

É necessário distinguir, por exemplo, o atestado médico de afastamento de uma simples declaração de comparecimento.

A declaração normalmente comprova que o trabalhador esteve em determinado estabelecimento de saúde durante certo período. Já o atestado pode indicar a necessidade médica de afastamento das atividades laborais por determinado intervalo.

Essa diferença pode repercutir diretamente sobre a justificativa da jornada não trabalhada.

E quando existem atestados sucessivos?

A apresentação reiterada de documentos médicos, por si só, não autoriza presumir fraude ou má-fé do empregado.

Por outro lado, situações concretas envolvendo inconsistências documentais podem ser objeto de apuração pelo empregador, desde que sejam respeitados os direitos fundamentais do trabalhador, o sigilo das informações médicas e os limites do poder diretivo.

A aplicação de penalidades exige cautela

Advertência, suspensão e, principalmente, justa causa não devem decorrer de mera suspeita. A justa causa constitui a penalidade máxima no contrato de trabalho e exige prova suficientemente robusta da falta grave atribuída ao empregado.

A empresa pode descontar o dia?

A resposta dependerá da regularidade do documento apresentado e das circunstâncias concretas da ausência.

Quando o afastamento encontra amparo legal e está devidamente comprovado, existem limites ao desconto salarial.

Quando não há justificativa legal ou documentação adequada, entretanto, podem surgir consequências remuneratórias e reflexos relacionados à ausência.

Por isso, tanto empregados quanto empregadores devem manter procedimentos claros para apresentação, recebimento e análise desses documentos.

E se o problema de saúde tiver relação com o trabalho?

A situação assume maior complexidade quando a enfermidade ou acidente apresenta possível relação com as atividades profissionais.

Nesses casos, além da justificativa da ausência, podem surgir questões envolvendo saúde e segurança ocupacional, emissão de CAT, benefícios previdenciários, exames ocupacionais, estabilidade e eventual responsabilidade do empregador, conforme as circunstâncias concretas.

A análise não deve se limitar, portanto, ao simples questionamento sobre quem “aceitou” ou “recusou” o atestado.

Informação e prevenção reduzem conflitos

A relação de emprego impõe direitos e deveres recíprocos.

O trabalhador deve apresentar documentação verdadeira e observar os procedimentos legítimos estabelecidos para comunicação de sua ausência.

A empresa, por sua vez, deve avaliar os documentos de forma objetiva, respeitando a legislação, a confidencialidade das informações médicas e os limites de seu poder diretivo.

Procedimentos internos claros e conhecimento da legislação contribuem para prevenir conflitos e proporcionar maior segurança jurídica para ambas as partes.