Por Wallace Antonio Dias Silva (OAB-SP 358.847) e Marcos Celeste (OAB-SP 367.551)

No cotidiano das relações de trabalho, o controle da jornada é uma das matérias que mais geram atritos entre gestão e colaboradores. De um lado, o empregador busca o controle rígido de custos e a organização produtiva; de outro, o empregado lida com demandas que, por vezes, estendem-se além do horário contratual.

Recentemente, foi veiculada no debate pública uma decisão judicial que anulou uma dispensa por justa causa motivada pela realização de horas extras não autorizadas.

O tema reacende um debate fundamental no Direito do Trabalho sobre os limites do poder diretivo e disciplinar da empresa para punir o descumprimento de ordens relativas à jornada de trabalho.

Para compreender a fragilidade de uma justa causa nesses cenários, é preciso resgatar as balizas legais que regem a jornada de trabalho na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quais sejam: a tolerância de ponto prevista no artigo 58, § 1º, da CLT que estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto que não excedam 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários; a prorrogação de jornada que permite a exigência de sobrejornada em número não excedente de 2 horas diárias, desde que haja acordo de prorrogação (art. 59, caput, da CLT) e; a compensação de horas, sendo possível compensar a sobrejornada no prazo de até 1 mês mediante acordo individual simples (art. 59, § 6º, da CLT) e, na hipótese de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho (CCT), o prazo pode ser estendido para até 1 ano, desde que respeitado o limite de 10 horas diárias (art. 59, § 2º, da CLT); por fim, o banco de horas que pode ser pactuado por acordo individual escrito para compensação em até 6 meses (art. 59, § 5º, da CLT) ou por negociação coletiva para até 1 ano (art. 59, § 2º, da CLT), sempre observado o limite teto de 10 horas diárias de trabalho.

De outro lado, destaca-se que o artigo 2º da CLT confere ao empregador o poder diretivo — isto é, o direito de organizar, fiscalizar e punir a conduta dos seus empregados no ambiente corporativo. Diante dessa prerrogativa, a empresa possui total amparo legal para determinar que seus colaboradores não realizem horas extras e para aplicar sanções disciplinares caso este comando seja descumprido.

O elenco de punições à disposição do empregador inclui a advertência oral, a advertência escrita, a suspensão disciplinar e, no grau máximo, a dispensa por justa causa. Contudo, a justa causa é a medida mais drástica da relação de emprego, pois retira do trabalhador direitos rescisórios fundamentais. Por essa razão, a falta praticada pelo empregado precisa ser suficientemente grave para romper em definitivo a confiança contratual.

Na avaliação da validade de qualquer sanção trabalhista, a doutrina e a jurisprudência exigem o cumprimento rigoroso de princípios fundamentais, como da gradação e proporcionalidade para que a pena seja compatível e proporcional à conduta faltosa praticada; da legalidade, de modo que a infração deve se enquadrar em uma das hipóteses taxativas do artigo 482 da CLT; da imediatidade que determina que a punição seja aplicada o mais próximo possível da ciência do fato pela empresa, sob pena de restar configurado o perdão tácito; do histórico devendo ser considerado o histórico de conduta do trabalhador na empresa e; da não duplicidade (non bis in idem) que veda a aplicação de mais de uma punição pela mesma falta.

Neste contexto, nota-se que a prestação de horas extras sem autorização prévia — embora configure uma indisciplina ao descumprir uma ordem direta da gestão — não possui densidade nem gravidade suficiente para fundamentar a pena capital do contrato de trabalho (a justa causa).

A conduta adequada e juridicamente segura para a empresa, diante da realização não autorizada de horas extras, seria respeitar a gradação das penas, com a aplicação de advertência escrita ou de suspensão disciplinar em caso de reincidência.

A tentativa de coibir o passivo de horas extras por meio da justa causa cria, em verdade, pode criar um passivo trabalhista ainda maior que é a reversão judicial da dispensa, com a condenação da empresa ao pagamento de todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, além de potenciais reparações por danos morais.

A governança trabalhista eficiente não reside na rigidez desmedida das punições, mas na aplicação inteligente e proporcional do poder diretivo.